Любая компания, будь то стартап или семейный бизнес с вековой историей, испытывает необходимость в новых сотрудниках. Стратегий и источников, а также методов отбора кадров существует множество, но, тем не менее, поиск специалиста с нужным образованием и опытом часто становится проблемой. Разберемся, где и как найти новые кадры.
Собеседование для программиста: теория и практика
Стратегии поиска персонала
Начнем с подходов, которые эйчары применяют для привлечения новых сотрудников. Всего их четыре.
- Рекрутинг
Под рекрутингом понимается поиск рабочих или специалистов среднего звена. Как правило, он проводится среди кандидатов, заинтересованных в смене работы или уже по каким-либо причинам лишившихся ее.
- Эксклюзивный поиск (exclusive search)
Подразумевает целенаправленный подбор кандидатов на должность редкого специалиста, а также руководителя среднего или высшего звена. К эксклюзивному поиску компании обращаются в случае, если требуется найти человека, оказывающего ключевое влияние на успех организации. Чаще всего это управленцы или их заместители.
- «Охота за головами» (haed hunting)
Разновидность эксклюзивного поиска, когда компания «охотится» за конкретным специалистом и стремиться переманить его к себе. Достаточно длительная и ответственная процедура, требующая мастерства от HR-специалиста и больших затрат. Прежде чем приступить к «охоте за головами», необходимо собрать максимум информации о кандидате и заблаговременно начать «вербовку». Метод используется для привлечения ценных специалистов и руководителей высшего звена.
- Прелиминаринг (preliminaring)
За сложным названием скрывается привлечение к работе студентов последних курсов или перспективных молодых специалистов на практику или стажировку с последующим трудоустройством.
Какой из перечисленных способов самый эффективный? Сложно ответить на этот вопрос однозначно. Выбирая метод поиска персонала, стоит учитывать срочность вакансии, позицию и должность сотрудника, ситуацию на рынке труда и, конечно, положение дел в компании. В последнее время популярным становится прелиминаринг. Не смотря на то, что способ трудоемкий (необходимо время и силы на обучение вчерашних студентов), он помогает «разбавить» устоявшийся коллектив перспективной и амбициозной молодежью.
Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?
Источники поиска персонала
Технологии не стоят на месте: сегодня информацию о появлении свободных вакансий кандидаты могут получать в SMS-сообщениях. Но все же, рассмотрим существующие источники.
Специализированные сайты для поиска работы. По статистике, наиболее результативными являются первые 10 в выдаче. Размещение резюме для соискателя, как правило, бесплатно. Комиссия взимается с работодателя за размещение объявления о вакантной должности.
Социальные сети. Да-да, размещение вакансии в тематических сообществах может привести к ошеломляющим результатам. Главное — правильно выбрать паблик и не ошибиться с аудиторией. Вряд ли грамотный бухгалтер с десятилетним стажем откликнется на объявление в сообществе любителей котиков. Хотя, почему нет…
Форумы, специализированные площадки с объявлениями.
Печатная пресса. Никто не отменял традиционный вариант публикации в газетах и журналах. Сегодня существуют специальные, «работные» издания, целиком посвященные поиску как сотрудников, так и работодателей. Хорошо может сработать и объявление в рекламной газете, а также в отраслевых изданиях или деловой прессе.
Биржа труда. Многие забывают об этой государственной структуре, однако размещение вакансий на бирже труда часто приводит к положительному исходу. Помимо прочего, государство часто запускает программы трудоустройства, задаваясь целью снизить уровень безработицы. Попадая под такую программу и принимая сотрудников с биржи, ваша компания получает поощрение — начиная от денежной выплаты и заканчивая налоговыми льготами.
Ярмарки вакансий. Еще один не слишком популярный, но достаточно эффективный источник поиска персонала. Принимать участие в подобных ярмарках можно даже в том случае, если на текущий момент свободных мест в вашей компании не так много. Набрав базу специалистов, вы быстро найдете сотрудника при необходимости.
Тематические конференции, выставки, семинары и конгрессы.
Базы данных агентств по подбору персонала. Очевидное преимущество источника в том, что вам не нужно ждать откликов на вакансию — вы получаете список соискателей с подробной информацией о каждом. Главный недостаток — платность.
Компании-конкуренты.
ВУЗы и средне-специальные образовательные учреждения. Действовать в данном случае можно через рекомендации преподавателей, организуя семинары, размещая вакансии на досках объявлений, а также напрямую работая с администрацией учебных заведений.
Личные связи. Не только ваши, но и ваших коллег, друзей, знакомых и родственников.
«Сарафанное радио». К данному источнику относятся рекомендации кандидатов из одной профессиональной среды.
Нематериальная мотивация сотрудников
Популярные методы отбора кандидатов
Итак, вы нашли несколько претендентов на освободившуюся или новую должность. Как выбрать лучшего? Универсального «рецепта» здесь не существует. Одной компании нужен опытный специалист, готовый с первых минут работы приступить к выполнению непосредственных обязанностей. Вторая фирма готова переобучить специалиста «под себя», но требует определенных личных качеств, способности вписаться в корпоративную культуру и т.д. Какой бы не была потребность организации, необходимо знать основные методы отбора соискателей.
Сбор данных о кандидатах
Заочное знакомство с откликнувшимися происходит на этапе получения резюме. С его помощью HR-специалист оценивает образование, опыт работы и другие «формальности». Каким-либо образом составить психологический портрет кандидата на данном этапе затруднительно. Тем не менее, начальные выводы сделать можно. Например, наличие грамматических ошибок в тексте вряд ли будет преимуществом кандидата на должность копирайтера. А вот креативное резюме в картинках явно привлечет внимание к соискателю-дизайнеру.
Собеседование
Пожалуй, это ключевой этап отбора. Именно на нем интервьюер получает всю необходимую информацию о соискателе, включая его психологический портрет и личностные качества. Структура собеседования в классическом варианте следующая:
- HR начинает с приветствия, после чего излагает порядок собеседования.
- Он кратко рассказывает о компании (пары минут достаточно), максимально подробно останавливаясь на вакансии, условиях работы и пр.
- Если у кандидата возникают вопросы, необходимо ответить на них. В противном случае интервьюер может начинать задавать собственные вопросы.
- Менеджер по подбору персонала благодарит претендента, после чего рассказывает о дальнейших действиях и сроках.
Собеседование может быть проведено в нескольких форматах:
- Неструктурированное интервью. Фактически, это диалог с соискателем в свободной форме. Используется, если вакансия достаточно творческая, или же компании требуется сотрудник с нестандартным, специфичным мышлением.
- Структурированное интервью. Проходит по заранее регламентированному плану, с четким списков вопросов и их порядком. Позволяет сравнить ответы претендентов и объективно выбрать наиболее подходящего.
- Ситуационное интервью. Обычно используется при приеме на работу руководителей или специалистов с высоким уровнем ответственности. Такое интервью похоже на психологический тест.
- Групповое интервью. Предполагает, что с кандидатом общаются сразу несколько интервьюеров. Обычно это эйчар, специалист, на должность которого претендует соискатель (или сотрудник смежной специальности), а также руководитель подразделения. Групповое интервью необходимо в ситуациях, когда компании требуется профессионал с узкой специализацией.
Тестирование
Также распространенный метод отбора, применяемый во многих организациях. Под тестированием в данном случае может пониматься не только просьба выбрать правильные ответы на вопросы, но и любое задание, подтверждающее профессионализм кандидата.
Работодатель должен помнить, что задание, которое предлагается выполнить соискателю, должно быть разумным. Нанимая программиста, не стоит просить его написать с нуля код новой программы, а дизайнера — разработать серию рекламных баннеров. Не каждый согласится потратить несколько дней без гарантии дальнейшего трудоустройства, да еще и бесплатно.
Кадровое агентство: сотрудничаем правильно
Подводя итоги
Как видите, стратегий поиска и методов отбора персонала достаточно много. Стоит отметить: нет плохих и хороших подходов, есть работающие и не работающие для данной организации. Более того, обычно HR-служба пользуется комплексом методов и стратегий, адаптируя вариант под конкретную вакансию и ситуацию на рынке труда.
Высоких вам конверсий!
