Каждый руководитель, будь то хозяин малого бизнеса или директор одного из департаментов гигантской компании, знает, что без эффективного взаимодействия с подчиненными реализовать планы по повышению рентабельности будет невозможно. Управление персоналом — пожалуй, важнейший процесс организации труда в любом деле, вне зависимости от сферы деятельности, области работы и размера компании.
Как руководить персоналом и отдавать приказы?
Начинающий руководитель чаще всего испытывает неудачи на своей должности не по причине низкой квалификации, малоопытности или недостатка знаний. По мнению психологов, неудачи управленцы испытывают из-за неспособности выстроить доверительные отношения с подчиненными. Не владеющему данным навыком начинающему шефу следует озаботиться важным вопросом, как научиться управлять персоналом.
Рост благосостояния организации зависит от грамотного построения приказов и последовательного их исполнения. Чем богаче управленческий навык и конструктивнее подход к мотивации, тем выше стимул выполнять распоряжения.
В среднем директор отдает за день от 20 до 50 приказов. Многие из них очевидны и просты, поэтому их формулирование и реализация не требует особых усилий от руководства и подчиненного. Но что происходит с теми приказами, которые остаются непонятыми? Они просто не будут исполнены.
Чтобы сотрудник понимал суть распоряжения, важны:
- простота и логичность формулировки,
- понимание профессионального языка, применяемого в вашей компании,
- достаточный уровень интеллекта и образования у работника,
- внимание и концентрация подчиненного на работе.
Первый пункт из списка — самая распространенная причина неисполнения: неконкретные поручения, размытые формулировки, абстрактность призыва.
Приказ — это четкое задание: «Написать статью», «Составить бизнес-план», «Сдать налоговую отчетность». И в этой формулировке, как нигде, важны детали, сроки, адекватность задачи. Однако и это порой «не срабатывает». Почему?
Опытные руководители периодически сталкиваются с ситуацией, когда подчиненные в принципе хорошо понимают поручения, но выполняют их через одно. Чаще всего проблема кроется в межличностных отношениях — наличии симпатии или антипатии. Неприятие требований руководства и самого босса как управленца негативно влияет на весь процесс командообразования в коллективе.
Неприятие может проявляться в публичных спорах, внутренних саботажах, ведении двойной игры и прочем. Несогласие с методом руководства в данной ситуации должно стать еще одним объектом для анализа в срезе того, как правильно управлять персоналом. И, разобравшись в причинах (несогласие с точкой зрения руководство, методами, взглядам на ведение бизнеса, иные жизненные ценности, личная неприязнь, собственные амбиции и пр.), можно переходить к смене тактики поведения и управленческих решений.
Руководитель обязан прислушиваться к мнению подчиненных, чтобы своевременно корректировать методы управления и гасить возможный негатив. Изображение: imperia.ru.
Почему вам необходимо корпоративное командообразование?
Проблемы в управленческой политике
Современный менеджмент опирается на мировую практику применения эффективных методов управления. Игнорирование данный стандартов и их недооценка становится основным препятствием для развития бизнеса.
К сегодняшнему дню методология управленческого процесса постоянно дорабатывается и улучшается. По мнению экспертов, менять стратегию управления следует с пересмотра политики мотивации.
Современные HR-практики диктуют свой подход к тому, как управлять персоналом на предприятии. Методы мотивации руководство выбирает на основе:
- квалификации работников,
- вовлеченности сотрудников,
- стремлению к карьерному росту,
- внутреннего потенциала подчиненных.
Эксперт Национальной гильдии профессиональных консультантов Вахрушев В.Ф. (ngpc.ru) заявляет о стремительном процессе «инфляции знаний», характеризующимся скорым обесцениванием университетских и получаемых дополнительных знаний. То есть если всего несколько лет назад полученные знания обесценивались как минимум в два раза в течение всего трудового стажа работника, то сегодня процессы инфляции набрали такую скорость, что в некоторых профессиях этот срок обесценивания не превышает одного года, а иногда и меньше.
Еще одной проблемой в управленческой политике является подгоняемый современным ритмом жизни рост конкуренции. Причем конкуренции как внутри организации (между департаментами, подразделениями, отделами, сотрудниками и пр.), так и вне ее (обладание ценными кадрами, привлечение опытных профессионалов, наем высококвалифицированных кадров). Руководители знают, что такое конкурентоспособность продукции или отрасли и как ее повышать, однако сегодня управленцы столкнулись с фактором конкурентоспособности персонала.
Все эти моменты необходимо учитывать при выстраивании политики и подборе методологии управленческого процесса в каждом конкретном бизнесе.
Традиционные методы управления персоналом делятся на экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. Источник: on-lan.ru.
Чек-лист: как эффективно управлять персоналом
Основополагающие факторы, влияющие на повышение эффективности управления персоналом:
- Наличие обратной связи. Система отчетности, еженедельные и ежемесячные планерки, совещание и иные формы взаимодействия позволяют руководителям получать объективную информацию от подчиненных с рабочих мест.
- Системность и целостный подход к управлению. Несмотря на эффективность, данный принцип блокирует разовые или локальные инициативы на местах. Такой подход следует применять взвешенно, с учетом особенностей сферы деятельности организации и таланта сотрудников.
- Справедливость и человеческое отношение крайне важны при реализации задач управления сотрудниками. Любая грубая шутка, унижение человеческого достоинства, пренебрежение и оскорбление может отрицательно сказаться на микроклимате в коллективе в целом и снизить производительность труда. Руководитель ввиду своей должности должен стремиться объективно оценивать подчиненных.
- Фактор сопричастности является одним из мощнейших стимулов повышения работоспособности персонала. Добиться этого можно регулярным информированием о работе компании, разъяснениями целей и задач организации, совместном решении с сотрудниками проблем и нематериальными поощрениями за успехи.
- Метод сравнения доказывает свою эффективность в управлении персоналом при оценке результатов работы работников и достижения поставленных целей.
- Открытость инновациям. Наиболее часто в сфере управления персоналом наблюдается активное сопротивление нововведениями и изменениям. Преодолевать застой помогают не только инновационный технические разработки, но и получение дополнительных знаний, изучение новых научных подходов и методологий. Неприятие науки и передовых методов (к примеру, внедрение корпоративного email-маркетинга) ведет к потере доходности и оборачивается упущенными возможностями для бизнеса.
Психологическая двухфакторная теория мотивации, разработанная Фредриком Герцбергом. Английским ученым доказана закономерность: максимальное влияние на удовлетворенность сотрудника оказывают внутренняя мотивационная политика компании, в то время как внешние мотивационные факторы провоцируют неудовлетворенность от работы. Таким образом, повышение зарплаты, улучшение условий труда и прочее, согласно теории, внешнее помогает лишь снизить напряжение. Зато признание, карьера, достижения — прямой путь к повышению эффективности работника. Источник: pribylov.ru.
Email-маркетинг как инструмент продвижения бизнеса
Нетрадиционные принципы управления
Применение инноваций в управленческой сфере возможно в случае отказа или частичного отхода от общепринятых методов управления. Поиск и внедрение новых принципов значительно меняет всю внутреннюю политику работы с персоналом, заявляет автор статьи «The Why, What and How of Management Innovation» Гери Хэмил.
Традиционный подход к исполнению обязанностей управленцев:
- постановка целей и стратегическое планирование;
- разработка системы мотивации и оценки;
- координирование работы;
- распределение человеческих ресурсов;
- получение новых знаний;
- наработка деловых контактов;
- наем и выращивание талантливых кадров;
- клиенториентированность.
По мнению Гери Хэмила, единственный путь добиться успеха — пересмотреть политику управления.
Яркий пример — ТМ «Toyota», сделав ставку на рядовых сотрудников, вышла в мировые лидеры всего за 10 лет. Компания применила собственный радикальный принцип управления и не прогадала. Руководство и по сей день относится к сборщикам автомобилей не просто как звеньям одной цепи, а как к новаторам — творцам, которым позволено предлагать, внедрять и изменять технологии производства.
Отход от консультаций со штатными экспертами в момент критических сбоев и предоставление рядовым служащим навыков, инструментов и полномочий самостоятельно решать проблемы в процессе их возникновения привело к прорыву в производстве и росту конкурентоспособности компании.
Другой интересный пример — руководители Google не погружаются в рутину создания долгосрочных стратегий. Компания ориентирована на другое: создает комфортную среду для самостоятельного развития небольших проектов, способных в перспективе стать уникальными ценными продуктами. Поэтому Google нанимает талантливых людей, обладающих не высокой квалификацией, а незаурядным хобби, чтобы рисковать, бросать вызов застою и внедрять инновации.
Примечательно, что каждому сотруднику позволяется пятую часть рабочего времени тратить на реализацию собственных идей по усовершенствованию систем пользования, поиска, рекламы и иных областей в рамках одного большого направления — Google.
Недостаточно перенять управленческую модель из приведенных примеров или внедрить проверенный опыт других новаторов — Apple, IKEA, Porsche, Pixar, Facebook и пр. Путь каждого — индивидуален. Единственно правильным ответом на вопрос, как эффективно управлять персоналом в вашей компании, будет: разрабатывать свою стратегию!
Как научиться управлять персоналом, не опираясь на «старую школу» HR-практики:
- ищите новые способы взаимодействия с подчиненными;
- формируйте внутреннюю систему взглядов, которая позволит выработать инновационные подходы;
- пересматривайте устоявшиеся традиции, ограничивающие творческое мышление;
- изучайте и применяйте удачные примеры, которые в новом русле раскроют потенциал рядовых сотрудников и всего бизнеса в целом.
Примеры кейсов по управлению персоналом
Применение кейсов по управлению персоналом позволяет оценить, подходит ли соискатель на вакантную руководящую должность, и определить соответствие компетентности сотрудника занимаемой должности. Впервые такая система оценки была применена в 1869 году в Гарвардской школе бизнеса в процессе обучения юристов.
Ниже приведены примеры кейсов по управлению персоналом. Первые описанные ситуации раскроют навыки кандидата на предмет того, как управлять персоналом в магазине. Последние кейсы помогут оценить стратегическое мышления руководителя предприятия.
Кейс №1: Продавец работает в розничном магазине 16 месяцев. Он хорошо овладел ассортиментом отдела, наладил доброжелательные отношения с другими работниками, проявляет желание работать, зарекомендовал себя как ответственный и исполнительный человек. Однако в личных продажах с покупателями безынициативен. Зачастую потенциальные покупатели, не получив ответы на свои вопросы, уходят без товара.
Задание: провести мотивационную беседу с продавцом, чтобы он начал проявлять инициативу при контакте с покупателями.
Кейс №2: Провизор аптеке работает в компании более 5 лет. Отлично ориентируется в ассортименте, быстро находит контакт с покупателями. Но преимущественно применяет роль советчика (и даже врача-терапевта), хорошо разбирается в медицинских препаратах, настаивает на своих рекомендациях, нередко игнорируя пожелания покупателя.
Задание: провести разговор с провизором, разъяснив ему основную функцию — продавать препараты, ориентируясь на выбор покупателя.
Кейс №3: Кассир, находясь на испытательном сроке, проявляет заинтересованность в получении опыта, активно работает, инициативен в общении с покупателями. Но нарушает требования к дресс-коду, носит рваные джинсы, кеды и старые футболки, ссылаясь на отсутствие денег на одежду.
Задание: стимулировать кассира соблюдать требования к внешнему виду.
Кейс №4: Ваш начальник без вашего ведома дает поручение вашему отделу. В это время подчиненные выполняют ваш срочный приказ. Но начальник говорит о безотлагательности своего задания.
Задание: как поступить в данной ситуации для решения проблемы.
По результатам решения кейсов оцениваются следующие качества соискателя на должность: широта эрудиции управленца, уровень интеллекта, точка зрения и широта взглядов, умение рассуждать и мотивировать, делать прогнозы, навык применения системного подхода.
Высоких вам конверсий!
