Как «правильно» наказать сотрудника? Как сделать так, чтобы философия санкций не превратила ваших сотрудников в заключенных?
Разрешение конфликтов в коллективе
Разновидности проступков
Нарушения можно классифицировать на дисциплинарные и служебные. К первой разновидности относится все, что связано с несоблюдением корпоративных правил: опоздания, затяжные обеды и перекуры, невыполнение дресс-кода, появление на работе в нетрезвом виде и прочее. Вторая группа включает проступки, касающиеся прямых обязанностей сотрудника. Это может быть неграмотная консультация клиента, ошибка в заполнении документов, нарушение инструкции или стандарта, просроченные задачи.
Прежде чем решить, как наказать сотрудника, стоит разобраться в сути нарушения. Дисциплинарные проступки чаще всего совершаются осознанно — согласитесь, сложно оправдать появление пьяным в офисе действием сторонних факторов. Опоздание в этом случае идет отдельной строкой. Пожалуй, у каждого руководителя найдется пара-тройка коронных оправданий от подчиненных.
Служебные нарушения, в большинстве своем — следствие несовершенств управленческой системы. К примеру, при приеме на работу сотрудник элементарно не был ознакомлен со стандартами компании, поэтому и не выполняет их. Причины служебных нарушений следует детально анализировать, и только по результатам проверки наказывать виновных.
В самостоятельную группу относят служебные нарушения, повлекшие за собой уголовную или административную ответственность. К этой группе можно отнести кражи, превышение должностных полномочий, разглашение коммерческой тайны.
Все, что вам нужно знать о корпоративной культуре
А как по закону?
Трудовой кодекс (глава 30, статьи 190-192) предполагает три разновидности дисциплинарных взысканий:
- устное замечание;
- выговор;
- увольнение.
Причем самый категоричный вариант наказания — увольнение, может применяться только в случаях:
- прогула — длительного отсутствия на работе (более 4 часов) без письменного предупреждения и какой-либо уважительной причины;
- нахождение на работе в нетрезвом виде;
- разглашения коммерческой, служебной тайны или других сведений, охраняемых законом;
- грубого нарушения требований к охране труда, повлекшего серьезные последствия (травмы, несчастные случаи и пр.);
- совершения растраты денежных средств, умышленной порчи имущества, хищения, кражи (только после вступления в силу соответствующего приговора суда);
Один из излюбленных отечественными работодателями метод наказания — штрафы. В трудовом законодательстве о них нет ни слова, а значит, действия такого рода неправомерны. Поэтому само понятие «штраф» часто заменяют удобным во всех смыслах «лишением премии».
Обман в повседневной жизни – как с ним бороться?
Стоит ли наказывать «рублем»?
Нарушил — заплати. Подобной логики придерживается подавляющее большинство работодателей. Однако многие компании уже приходят к тому, что материальное наказание не всегда эффективно.
Штраф чаще всего ассоциируется с посягательством на «кровные» деньги. Даже в случаях, когда сотрудник вовремя не справился с задачей, он полагает, что лишение несправедливо. Вычеты из зарплаты приравниваются к экономии на персонале и посредственному отношению к работникам, а значит, вызывает негатив. Конечно, речь не идет о случаях с очевидным ущербом, когда что-то сломано, украдено или по причине неявки на встречу сорван контракт.
Наказание «рублем» влечет самые сильные последствия, когда уровень заработной платы сотрудников невелик. Дополнительные вычеты приводят к критической ситуации и, следовательно, увольнению.
Возьмем классический пример. Работник компании опоздал. Стандартная практика — штраф, «100 рублей — минута». А если в течение дня этот сотрудник выполнил дневной план, принес явную пользу организации, и 5 минут задержки никак не сказались на его эффективности? С другой стороны, закрывать глаза и пускать на самотек неоднократное нарушение графика тоже не стоит. Специалисты рекомендуют введение «карточной системы»: каждому опоздавшему на работу вручается желтая карточка. Три желтые карточки в месяц приравниваются к красной, и сотрудника увольняют. Жестко, скажете вы? Да, но если трудовой распорядок важен для бизнеса, это необходимая мера.
Понятно, что депремировать нужно. За перевыполнение плана, завершение крупного и прибыльного проекта следует поощрять, а за игнорирование задач, срыв переговоров или провал проекта — лишать бонусов. Слишком демократичные внутренние стандарты компании приводят к хаосу и снижению эффективности сотрудников. Система мотивации должна быть прозрачной, доступной всем работникам, официально зарегламентированной, а главное — объективной и честной.
Почему денежные штрафы не действуют — и есть ли им альтернатива?
Стандартные «правила наказания»
- Назначайте наказание за проступок. Цель руководителя — не допустить в дальнейшем подобные нарушения. И ни в коем случае не унижайте сотрудника, переходя на личности.
- Перед тем как принимать меры, стоит поговорить с сотрудником тет-а-тет. Даже банальное опоздание может иметь уважительную причину. Проспал — для вас глупое оправдание? Быть может, работник просто не захотел говорить о том, что всю ночь провел в больнице с супругой. А ведь бывает и такое, что люди просто переутомляются. Возможно, наказание не потребуется, если узнать детали ситуации.
- Новость о наказании должна быть оглашена всем сотрудникам. Они должны твердо знать, что за определенными действиями с их стороны последуют санкции.
- Демотивация должна носить системный характер. Если руководитель выделяет сотрудников, на проступки которых можно «закрыть глаза» — это подрывает его авторитет.
- Материальные наказания используйте с максимальной осторожностью, только в случаях, где ущерб организации очевиден.
- Не стоит затягивать разбирательство, откладывать беседу с сотрудником на неопределенный срок. Наказание должно быть оперативным и неотвратимым.
- Во время беседы с провинившимся постарайтесь как можно конкретнее объяснить ему, к чему приводят подобные нарушения. Сделайте упор на то, что проступки мешают развитию фирмы, что негативно сказывается и на вас, и на нем.
- В случае серьезных сознательных нарушений (воровство, саботаж, разглашение важных сведений) сразу принимайте жесткие меры. Такие работники не нужны вашей компании, и «второго шанса» давать не нужно.
Почему нам так сложно признавать ошибки?
Самые распространенные ошибки управленцев
Ошибка 1. «Я начальник, ты — дурак»
Наказание без объяснений причин выглядит как минимум странно. Имеются в виду случаи, когда сотрудник действительно не понимает, в чем провинился. Сюда же можно отнести и невыполнение заведомо глупых правил. Например, требования приходить на работу в костюме электрику или слесарю.
Ошибка №2. Несоответствие наказания и провинности
Вы — крутой босс, уволивший секретаря за то, что тот принес вам остывший чай? Поздравляем, скоро количество толковых сотрудников вокруг вас начнет резко уменьшаться.
Ошибка №3. Наказание без предупреждения
Подчиненный опаздывал изо дня в день на протяжении года, и вы решили его уволить? А ведь во многих развитых странах за это вас могут засудить. Сотрудник при приеме на работу должен был подписать документ с информацией о режиме работы, а также о санкциях, которые влечет опоздание. В течение 3 месяцев вы обязаны в письменной форме предупреждать, а также беседовать с ним о его поведении. И если вопреки всему нарушения продолжаются, можно перейти к крайним мерам.
Ошибка №4. Показательная «порка»
Все прилюдные разборки, крики, доски «позора» и прочее унижение сотрудников выставляют руководителя в невыгодном свете (вы же не хотите прослыть самодуром и тираном?).
Ошибка №5. Вера в раскаяние и исправление
Надеяться на совесть сегодня не стоит. Если вы не укажете сотруднику пальцем на его провинность, она может войти в привычку.
Хороший руководитель в случае несоблюдения трудовой дисциплины и служебных обязанностей всегда задумается — а так ли налажены процессы в организации, нет ли ошибок в отношениях между отделами? По сути, наказания и работа с нарушениями — это безостановочный процесс по созданию преград для их систематического повторения.
Высоких вам конверсий!
